Загрузка...
Основные данные о работе
| Версия шаблона | 1.1 |
| Филиал | Советско-Гаванский |
| Вид работы | Курсовая работа |
| Название дисциплины | Бухгалтерский учет |
| Тема | Формы и системы, виды оплаты труда |
Содержание
…………………………………………………………………………….….3
Основная часть Формы и системы, виды оплаты труда…………………………….4
1. Начисление заработка при повременной оплате труда…………………….…..5
2. Документальное оформление учета выработки и начисление сдельной
оплаты труда……………………………………………………………………………6
3. Тарифная система оплаты труда…………………………………………………10
4. Оплата труда по договорам гражданско-правового характера…………………12
5. Доплаты и надбавки………………………………………………………………13
6. Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное
время и пособий по временной нетрудоспособности……………………………….21
7. Удержания из заработной платы………………………………………………..28
8. Порядок оформления расчетов с рабочими и служащими и выплаты им заработной платы……………………………………………………………………..32
Заключение…………………………………………………………………………….36
Глоссарий………………………………………………………………………………37
Список используемой литературы…………………………………………………..42
Приложения……………………………………………………………………………44
Заработная плата – это основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – важнейший рычаг управления экономикой предприятия, поэтому в его интересах уделять особое внимание основам организации и оплаты труда, чтобы трудовые доходы каждого работника соответствовали их личному вкладу в производство с учетом конечных результатов работы предприятия
Цель курсовой работы – изучить виды, формы и системы оплаты труда.
В соответствии с поставленной целью, в работе ставятся следующие задачи:
1) рассказать о начислении заработка при повременной оплате труда;
2) показать документальное оформление учета выработки и начисление сдельной оплаты труда;
3) раскрыть тарифную систему оплаты труда;
4) рассказать об оплате труда по договорам гражданско-правового характера
5) показать сущность доплат и надбавок;
6) осветить документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное время и пособий по временной нетрудоспособности;
7) рассказать об удержаниях из заработной платы, в том числе о налоге на доходы физических лиц и об удержаниях по исполнительным листам;
8) показать порядок оформления расчетов с рабочими и служащими и выплаты им заработной платы.
Объектом исследования курсовой работы являются виды, формы и системы оплаты труда.
Предметом исследования работы является раскрытие сущности оплаты труда.
При выполнении курсовой работы использовались учебные пособия по бухгалтерскому учету таких известных авторов, как Богаченко В.М., Кирилова Н.А., Кондраков Н.П., Ю.А.Бабаев и др., а также Федеральный закон № 129-ФЗ от 21 ноября 1996 г. «О бухгалтерском учете», Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ и др.
Основная часть
Оплата каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.
Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Отсюда и две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них подразделяется на ряд систем с целью обеспечения заинтересованности сторон в более высоком количестве выработки и качестве работ, с одной стороны и в более высокой оплате труда – с другой. Так, повременная форма оплаты труда может состоять из простой повременной и повременно-премиальной, а сдельная – из прямой сдельной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной и др.
Как правило, в основу расчета заработка рабочих и служащих берется 5-дневная (40-часовая) рабочая неделя, исходя из чего Госкомстат России рассчитывает и публикует среднемесячное количество рабочих часов в каждом году и в каждом месяце. Одновременно правительством Российской Федерации устанавливается минимальный месячный размер оплаты труда (ММРОТ). Исходя из соотношения указанных величин рассчитывают повременную часовую тарифную ставку рабочего первого (низшего) разряда.
1. Начисление заработка при повременной оплате труда
Повременная – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Повременная оплата труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок. Если работник отработал все рабочие часы месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.
Простая повременная система оплаты труда дает возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.
Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение и ликвидацию простоев, экономию материалов.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
2 Документальное оформление учета выработки и начисление сдельной оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции применяются следующие формы первичных учетных документов:
* Наряд на сдельную работу – типовая форма №Т-40;
* Маршрутный лист – типовая форма №Т-23;
* Рапорт о выработке – типовая форма №Т-22 и др.
По окончании работы отдел технического контроля (ОТК) представляет фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.
В единичных производствах, изготавливающих индивидуальную продукцию (неповторяющуюся), основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые и накопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые наряды – на один вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому же заказу, коду производственных затрат. Однако более совершенными считаются накопительные наряды на весь отчетный период или его половину. В них последовательно записываются нормированные задания и их выполнение. Подсчитываются они сразу за весь месяц (при безавансовой выплате заработной платы). По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалтерию, где он проходит дальнейшую обработку: проверяется правильность заполнения учетных реквизитов, производится расчет сумм заработка и количества часов нормированного времени, определяются итоговая сумма заработка и нормо-часы.
Наряд может быть индивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, а если работа выполняется бригадой, — то бригадным (коллективным). В этом случае наряд на оборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады, отработанном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации членов бригады.
Пример, если бригада в составе четырех человек выполнила работу по наряду № 15 в сумме 1325 руб. 52 коп., то расчеты по распределению бригадного заработка следует произвести в следующем порядке.
1. Рассчитывается тарифный заработок каждого члена бригады в соответствии с суммой тарифной ставки каждого и количеством отработанных часов в период данной работы.
Так, бригадир Миронов М.И. имеет шестой разряд и отработал 15 ч, его тарифный заработок составил 395 руб 40 коп. ( 26 руб. 36 коп. * 15 ч) и т.д. Всего тарифный заработок составил 1104 руб. 63 коп.
2. Рассчитывается коэффициент распределения (показатель уровня выполнения нормы заработка) фактического заработка по отношению к тарифному: 1325 руб. 52 коп. : 1104 руб. 63 коп. = 1,2.
3. Рассчитывается сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения тарифного заработка на коэффициент распределения.
В серийных производствах, где по одному технологическому процессу изготавливаются одновременно серия (группа) однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяются маршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждый рабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологического процесса и на определенную партию (количество) деталей и изделий. В нем последовательно отмечается передача работы (количество) с одной операции на другую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того, что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, накапливание заработка каждого производится в специальном документе – рапорте о выработке, составляемом за 15 дней или месяц.
На предприятиях с массовым характером производства рабочие обычно выполняют однородные технологические операции, которые за ним закреплены. В этих случаях учет выработки заработной платы ведут в накопительных ведомостях за смену или месяц.
При сдельно-прогрессивной оплате труда начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.
Например, рабочий-сдельщик четвертого разряда выполнил норму выработки на 111%. Его заработок по основным сдельным расценкам за отчетный месяц составил 3000 руб.
Согласно действующему на предприятии положению о премировании рабочих установлено: за каждый процент перевыполнения нормы выработки в пределах от 1 до 5% включительно начисляется премия в размере 2%; за каждый процент перевыполнения нормы выработки от 6 до 12% начисляется премия в размере 3% и т.д.
Таким образом, размер премии составит 28% (2% * 5%) + (3% * 6%).
Сумма премии = 840 руб. (3000 руб.* 28% : 100%).
Сдельно-премиальный заработок составит 3840 руб. (3000 руб.+ 840 руб.)
При косвенно-сдельной оплате труда размер заработной платы рабочего находится в зависимости от результата труда обслуживаемых им основных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние. Косвенно-сдельная расценка определяется путем умножения тарифной ставки (оклада) на количество фактически изготовленной продукции и деления на количество запланированной к выпуску продукции.
Например, повременная заработная плата наладчика пятого разряда при третьей категории сложности работ составляет за месяц 2867 руб. 20 коп. (17 руб. 92 коп. * 160 ч.). Он обслуживает 2-ой участок цеха № 1 с планом выпуска продукции в текущем месяце, составляющем 1000 единиц. Фактически изготовлено и сдано 1300 единиц.
Повременная заработная плата наладчика увеличится на коэффициент перевыполнения плана и составит 3727 руб. 36 коп. (2867 руб. 20 коп. * 1300 единиц: 1000 единиц).
Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым из них и их разрядами. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. Аккордная оплата труда должна вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполненных работ. Оформляется аккордная работа нарядом. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно.
Например, бригада из трех человек выполнила работу по ликвидации результатов аварии за три рабочих дня вместо пяти. Заработок рабочих за все виды работ (аккордно) составил 1200 руб. по согласованию сторон распределение заработка производится пропорционально количеству отработанного времени, без учета квалификации и разрядов рабочих по тарификации:
1. Семенов В.В. – 7-ой разряд, отработал 24 ч.;
2. Бураков Ф.С. – 5-ый разряд, отработал 15 ч.;
3. Волков А.А. – 4-ый разряд, отработал 20 ч.
Итого – 59 ч.
Размер заработной платы за час работы – 20,339 руб. (1200руб. : 59 ч.).
Начислено:
Семенов В.В. – 488 руб. 14 коп. (20,339 руб. * 24 ч.);
Бураков Ф.С. – 305 руб. 08 коп. (20,339 руб. * 15 ч.);
Волков А.А. – 40 руб. 78 коп. (20,339 руб. * 20 ч.).
Итого – 1200 руб. 00 коп.
3 Тарифная система оплаты труда
Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.
Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная сетка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.
Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труд и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.
Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно показателям, перечисленным в Приложении А.
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления организацией, ее технической оснащенности и объемов продукции. Должностной оклад руководителя государственной организации повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данной организации путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).
4 Оплата труда по договорам гражданско-правового характера
С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время, и их отношения с организацией регулируются ГК РФ.
При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным.
Договоры с предпринимателями составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации).
Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ. После завершения работ по договору подряда составляется акт приемки работ, в котором указывают: принятые работы; их качество; виды и величину затрат; цену и сумму; общую стоимость, подлежащую оплате. Акт должен содержать реквизиты сторон, подписи и печать организации. На основании договора, сметы и акта приемки работ бухгалтерия производит необходимые расчеты.
5 Доплаты и надбавки
Северные надбавки
Статьями 316 и 317 ТК РФ предусмотрена обязанность по начислению процентных надбавок и районных коэффициентов работникам, работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и предоставление дополнительно оплачиваемого отпуска в соответствии со ст. 116 ТК РФ.
Согласно ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
На основании п. п. 7 и 11 ст. 255 НК РФ, письма Минфина РФ от 5 февраля 2008 г. N 03-03-06/1/79, к расходам на оплату труда, учитываемым при налогообложении прибыли организации, относятся расходы на оплату труда, сохраняемую работникам на время отпуска, предусмотренного законодательством РФ, а также надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях.
Расходы на оплату труда
В соответствии со ст. 255 НК РФ, Федерального закона от 29.05.2002 N 57-ФЗ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.
Работа в сверхурочное время. Согласно ст.1 Трудового кодекса РФ продолжительность ежедневной работы определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности и не может превышать 40 ч. В неделю.
Если работник превышает установленную для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами.
К сверхурочным работам не допускаются:
* беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
* работники моложе 18 лет;
* другие категории работников в соответствии с законодательством.
Следует учитывать положение ст.99 ТК РФ. Согласно этой статье, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год.
Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.
Например, в сентябре 2002 г. работник предприятия, имеющий 5-дневную рабочую неделю с продолжительностью рабочего дня 8 ч., отработал в один из рабочих дней сверхурочно 4 ч. Зарплата работника определяется исходя из установленной часовой тарифной ставки в размере 10 руб. 38 коп. продолжительность нормального рабочего времени в сентябре 2003 г. составила 168ч., которые работник полностью отработал.
Первые 2 часа сверхурочной работы оплачиваются работнику не менее чем в полуторном размере:
10 руб. 38 коп. * 2 ч * 1,5 = 31 руб. 14 коп.
Остальные 2 часа сверхурочной работы оплачиваются работнику в двукратном размере:
10 руб. 38 коп. * 2 ч. * 2 = 41 руб 52 коп.
Заработная плата работника за сентябрь составила:
10 руб. 38 коп. * 168 ч = 1743 руб. 84 коп.,
а с учетом 4 ч сверхурочных 1816 руб. 50 коп. (1743,84 + 31,14 + 41,52).
Работа в праздничные дни. Согласно ст.113 Трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочные работы.
К праздничным дням относятся:
* с 1-го по 10-ое января (Новогодние и Рождественские праздники);
* 23 февраля (День защитника Отечества);* 8 марта(Международный женский день);
* 9 мая (День Победы);
* 12 июня (День принятия Декларации о государственном суверенитете РФ);
* 4 ноября (День согласия и примирения).
Работа в праздничный день оплачивается в следующих размерах:
1) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам, — в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не
Работодатель может заменить повышенную оплату работнику за работу в праздничный день другим днем отдыха, но только по желанию сотрудника.
Например, в связи с производственной необходимостью работник отработал 12 июня 2003 г. 5 ч сверх нормы рабочего времени.
Норма рабочего времени в июне 2003 г. составила 168 ч (21 дн. * 8 ч), которые работник полностью отработал. Месячный оклад установлен работнику в размере 7000 руб.
Часовая тарифная ставка работника в соответствии с постановлением Минтруда России от 30 декабря 1999 г. № 56 составила:
7000 руб. : 166, 25 ч = 42 руб. 11 коп.
Оплата 5 ч работы в праздничный день производится работнику в двойном размере:
42 руб. 11 коп. * 5 ч * 2 = 421 руб. 10 коп.
Заработная плата работника в июне 2003 г. составила:
7000 руб. + 421 руб. 10 коп. + 7421 руб. 10 коп.
Работа в выходные дни. Согласно ст. 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация, которая выплачивается в том же порядке, что и компенсация за работу в праздничные дни.
Работа в ночное время. В соответствии со ст.96 ТК РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.
К работе в ночное время не допускаются:
* беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
* работники моложе 18 лет;
* другие категории работников в соответствии с законодательством;
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями.
Каждый час работы в ночной период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается. Однако эти доплаты не могут быть ниже предусмотренных законодательством. Доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а относится за сет собственных средств предприятия.
Например, в августе 2003 г. работник отработал в ночное время 10 ч. Работнику установлен оклад в размере 11000 руб. доплата в ночные часы, предусмотренная в трудовом договоре, составляет 47% от часовой тарифной ставки (условно полагаем, что размер этой доплаты соответствует доплате, установленной законодательством).
Норма рабочего времени в августе 2003 г. составила 184 ч (23 дн. * 8 ч), которые работник полностью отработал.
Часовая тарифная ставка в соответствии с постановлением Минтруда России от 30 декабря 1999 г. № 56 составила:
11000 руб. : 166, 25 ч = 66 руб. 17 коп.
Доплата за ночное время работы составила:
66 руб. 17 коп. * 47% * 10 ч. = 311 руб.
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы. Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места согласно заданиям нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату. С этой целью выписываются:
* наряд на сдельную работу – в случае выявления дополнительных технологических операций, не предусмотренных ранее в документах;
* листок на доплату – в случае несоответствия фактических условий работы запланированным.
Например, рабочему-сдельщику пятого разряда Романову Б.В. выписан листок на доплату к наряду № 112 в связи с отсутствием инструментов необходимой точности для изготовления деталей.
На выполнение работы дополнительно устанавливаются: норма времени на единицу изделия – 10 мин, расценка на единицу 3,29 руб., норма выпуска – 10 изделий.
Доплата составит:
— нормо-часы – 100 мин. (10 мин. * 10);
— зарплата – 32,90 руб. (3,29 * 10).
Выписывает эти документы начальник цеха или нормировщик до начала работы с указанием номера основного документа (наряда, маршрутного листа), дополнительного времени и расценки вместе с нарядом или маршрутным листом вручает рабочему или бригадиру. Впоследствии это дополнительное время включают в нормо-часы и используют при расчете процента выполнения норм выработки рабочего, а доплату включают в сдельный заработок. Суммы доплат (так же, как и заработную плату) относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами, поэтому каждая причина доплат и ее виновник должны рассматриваться руководителями и оперативно анализироваться. Наряд на сдельную работу и листок на доплату обычно печатаются на цветной бумаге или с цветной полосой, подписываются дополнительно технологом или начальником цеха.
Начисление оплаты за простой. Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся в организации, но не могут быть использованы, называется простоем.
Простои, рассчитанные в денежном выражении, увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб организации, если возникли по ее вине.
Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д. простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производства простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем указываются причины и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма. В зависимости от продолжительности простои подразделяются на внутрисменные и целосменные. Внутрисменные простои оформляются листком о простое, а в табеле рабочего времени помечаются дополнительно буквой «В» (2В, 3В). Целосменные простои чаще всего бывают вызваны внешними причинами (например, нет подачи энергии) и охватывают рабочих всего участка, цеха. Указанные простои в табеле отмечаются буквой «П»и оформляются выпиской акта с приложением списка рабочих – участников простоя.
Простои могут быть использованы, т.е на этот период рабочие получают новые задания, назначаются на другую работу. Оформляется работа выпиской нарядов в соответствии с порядком оплаты по сдельным расценкам или сохранением среднего заработка при условии выполнения норм выработки. В листке о простое указываются номер наряда и проработанное время.
Например, согласно табелю учета использования рабочего времени рабочие цеха № 1 имели внутрисменный простой по вине администрации.
1) Романов Б.В., пятый разряд – 3 ч;
2) Зайцев А.К., четвертый разряд – 2 ч;
3) Грибов П.Б., шестой разряд – 2 ч.
Согласно трудовому соглашению время простоя оплачивается в размере 2/3 ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда:
1) Романов Б.В. – 55,84 руб. (27,92 * 3 * 2) : 3;
2) Зайцев А.К. – 34,24 руб. (25,68 * 2 * 2) 63;
3) Грибов П.Б. – 43,20 руб. (32,40 * 2 * 2) :
Оплата за брак не по вине работника. Браком в производстве считаются изделия, детали, узлы, не отвечающие требованиям установленных стандартов или технических условиям, которые не могут быть использованы по прямому назначению. Поэтому различают брак частичный (исправимый) и полный (неисправимый).
Полный брак не по вине работника оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, которое должно быть затрачено на эту работу по норме. Частичный брак по вине работника в пониженном размере в зависимости от процента годности продукции. Процент годности и точный размер оплаты устанавливается администрацией.
Частичный брак не по вине работника оплачивается в зависимости от процента годности продукции, устанавливаемого администрацией, но не менее 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда за время, требуемое на изготовление данной продукции по норме.
Брак продукции, вызванный дефектами в обрабатываемом материале (трещина, раковина в металле), обнаруженный после того, как на обработку детали затрачено не менее рабочего дня, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Брак, допущенный рабочим в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями.
6 Документальное оформление и расчет заработной платы за неотработанное время и пособий по временной нетрудоспособности
Согласно трудовому законодательству рабочим и служащим оплачивается и неотработанное время. В основе расчета сумм таких выплат лежит средний заработок.
Средний заработок рассчитывают, когда нужно выплатить отпускные, командировочные, компенсацию за неиспользованный отпуск.
Средний заработок
Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 утверждено новое Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которое вступило в силу с 6 января 2008 года
Согласно Федеральному закону от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации…»:
— средний заработок во всех случаях должен исчисляться за последние 12 месяцев;
— расчетным периодом для исчисления среднего заработка признавались календарные месяцы — с 1-го по 30-е (31-е) число, а в феврале по 28-е (29-е) ;
— среднее месячное число календарных дней в месяце, необходимое для исчисления среднего дневного заработка для оплаты отпуска, принималось равным 29,4,
В Положении уточнено, что не учитываются при исчислении среднего заработка выплаты, которые не относятся к оплате труда: материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие (п. 3 нового Положения).
Согласно п. 15 нового Положения премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке:
Все премии, кроме годовой , учитываются, если они в расчетном периоде, то есть в любом месяце расчетного периода. При этом не имеет значения период, за который начисляется премия.
Годовая премия учитывается независимо от времени начисления, но только в том случае, если она начислена за год, предшествовавший году наступления события, в связи с которым исчисляется средний заработок.
Оплата отпуска. Это так называемая дополнительная заработная плата работника, на которую он имеет право по истечении 6 месяцев работы, за исключением приема по переводу молодого специалиста.
Право на отпуск оформляется приказом руководителя организации с указанием срока его начала и продолжительности. Нормативное количество дней отпуска в году не может быть менее 28 календарных дней, а для сотрудника в возрасте до 18 лет его продолжительность составляет 31 календарный день. В зависимости от профиля организации (образовательные, научные, с вредными условиями труда) количество дней отпуска может быть до 56 дней в году. Следует различать основной отпуск и дополнительный. Оплата основного отпуска включается в себестоимость продукции, работ, услуг, а оплата дополнительного производится за счет других источников финансирования.
Правительство РФ Постановлением от 24.12.2007 N 922 утвердило новый порядок исчисления средней заработной платы. Учтены новшества, которые были внесены в Трудовой кодекс Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ и вступили в силу еще 6 октября 2006 г. Постановление действует с 6 января 2008 г.
Средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествовавших периоду, за который выплачивается средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ранее за три календарных месяца). Среднемесячное число календарных дней, используемое при расчете среднего дневного заработка для оплаты отпусков, предоставленных в календарных днях, и выплат компенсации за неиспользованный отпуск, составляет 29,4.
При определении среднего заработка не принимаются во внимание выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к оплате труда. Это материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха.
Вознаграждения по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет, начисленные за предшествующий календарный год, включаются в средний заработок в полном объеме независимо от времени начисления.
При оплате дополнительных учебных отпусков нужно учитывать все календарные дни, которые приходятся на период отпуска, включая нерабочие праздничные дни. Продолжительность такого отпуска определяется на основании справки-вызова учебного заведения.
Изложенный порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками, распространяется на организации независимо от их организационно-правовых форм и применяется в следующих случаях:
* пребывание работника в очередном основном или дополнительном отпуске, а также в учебном отпуске;
* выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
* выплаты выходного пособия при увольнении, по сокращении штатов или в связи с ликвидацией учреждения, предприятия, организации;
* пребывание работника в отпуске в связи с обучением в образовательном учреждении;
* выполнение государственных обязанностей;
* выплаты за время вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику;
* направления на монтажные и наладочные работы;
* направления в командировки и переезд на работу в другую местность;
* направления работника на курсы для повышения квалификации с отрывом от производства и др.
В тех случаях, когда законодательством установлен специальный порядок подсчета среднего заработка (при начислении пенсии, возмещении ущерба и в некоторых других случаях), указанные правила не применяются.
Расчеты среднего заработка производятся на основании данных учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на получение гарантированного законодательством среднего заработка.
При увольнении работников или уходе на пенсию с ними производится окончательный расчет как по заработной плате за отработанное в отчетном месяце время, так и за время отпуска, который ко дню увольнения не использован. Отдел кадров рассчитывает количество дней неиспользованного отпуска пропорционально количеству отработанных месяцев последнего отпуска и в зависимости от числа дней установленного ежегодного отпуска.
Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности – особый вид оплаты неотработанного времени. Его источником являются себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат неотработанного времени, а средства органов социального страхования.
Основанием для расчета сумм к оплате являются табеля учета использованного рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.
С 1 января 2004 г. порядок расчета пособий по временной нетрудоспособности и пособий по беременности и родам менялся. Пособие рассчитывалось исходя из среднего заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник заболел. Однако если сотрудник за последние 12 календарных месяцев проработал менее трех месяцев, пособие рассчитывалось исходя из МРОТ за каждый полный календарный месяц. Максимальный размер пособия, который организация выплачивала работнику за счет средств Фонда социального страхования России, составлял 11700 руб. в месяц (предполагалось увеличение до 12900 руб.). Организациям, которые были переведены на уплату Единого налога на вмененный доход, единого сельскохозяйственного налога, а также применяли упрощенную систему налогообложения, ФСС России расходы на оплату пособия по временной нетрудоспособности возмещали в размере одного МРОТ за один календарный месяц. Если же организации добровольно перечисляли взносы в ФСС России, то пособия выплачиваются в общеустановленном порядке.
Размер пособия зависит от количества дней болезни и непрерывного стажа работы.
При непрерывном стаже работы до 5 лет установлен размер пособий 60% заработка, до 8 лет – 80 %, больше 8 лет – 100 % заработка. В размере 100 % независимо от непрерывного стажа работы выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности при наличии трех и более детей в возрасте до 18 лет, инвалидам Великой Отечественной войны и при трудовом увечье или профессиональном заболевании. В размере 100 % среднего заработка оплачиваются пособия по беременности и родам.
В сумму заработка включаются все виды оплат, кроме оплаты и доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные дни, по совместительству, за неотработанное время.
Определяя время фактической работы за последние 12 календарных месяцев, из расчета нужно исключить дни, когда сотрудник фактически не работал, т.е нужно учитывать время:
* болезни работника;
* простоя по причине, не зависящей от работника, и по вине работодателя;
* забастовки, в которой человек не участвовал, но в связи с этим не мог работать;
* дополнительных оплачиваемых выходных для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
* освобождения от работы в других случаях в соответствии с законодательством РФ.
Дни, когда работник находился в командировке или был переведен на нижеоплачиваемую работу, в расчет периода фактической работы за последние 12 календарных месяцев включить нужно.
Для тех, кто работает в районах, где установлен районный коэффициент, максимальный и минимальный размер пособий по временной нетрудоспособности определяется с учетом районных коэффициентов.
Если расчетный период (12 календарных месяцев) отработан полностью, среднедневной заработок определяют путем деления общей суммы начисленной заработной платы на фактически отработанные дни. Полученный среднедневной заработок, с учетом процентов по стажу, умножается на количество дней болезни.
Если работник отработал больше 3, но меньше 12 месяцев, то все расчеты надо вести, исходя из заработной платы, начисленной за фактически отработанное время.
Например, человек был принят на работу в сентябре 2003 г., а в январе 2004 заболел. Тогда пособие ему рассчитают исходя из зарплаты за 4 месяца (с сентября по декабрь). Но даже если сотрудник отработал на фирме все последние 12 месяцев, из расчета надо исключить дни и начисленные суммы, когда он фактически не работал.
Больничный лист. Новое:
С 1 января 2008 г. пособие по временной нетрудоспособности рассчитывается исходя из 17 250 руб. за месяц (в части сумм, возмещаемых за счет средств ФСС).
Увеличены суммы ежемесячных выплат и по больничным листам в связи с несчастными случаями на производстве и профзаболеваниями. Согласно ст. 15 опубликованного Закона, данное ежемесячное пособие не может превышать 38 500 руб. — в 2008, 41 000 руб. — в 2009 и 43 500 руб. — в 2010 г. В следующем году сотруднику, получившему травму, единовременно можно будет выплатить за счет средств ФСС до 50 200 руб.
Увеличена норма содержания одного ребенка в сутки в детских санаториях и лагерях круглогодичного действия, расположенных на территории России. Если в 2007 году ФСС возмещал убытки в размере 500 руб. в сутки, то в 2008 году эта сумма будет составлять 535 руб. Рост запланирован и на следующие периоды. Так, в 2009 г. сумма возмещения достигнет 570 руб. в сутки, а в 2010 г. — до 604 руб. в сутки (ст. 11 Закона N 183-ФЗ).
Новые размеры выплат за счет средств ФСС, установленные Законом N 183-ФЗ на 2008 — 2010 гг., обобщены в данной таблице:
───────────────────┬───────────────────────────────────────────────────
Вид выплаты │ Максимальный размер выплаты за счет средств ФСС
├────────────────┬────────────────┬─────────────────
│ 2008 │ 2009 │ 2010
───────────────────┼────────────────┼────────────────┼─────────────────
Пособие по │23 400 руб/месяц│23 400 руб/месяц│23 400 руб/месяц
беременности и │ │ │
родам │ │ │
───────────────────┼────────────────┼────────────────┼─────────────────
Пособие по │17 250 руб/месяц│17 250 руб/месяц│17 250 руб/месяц
временной │ │ │
нетрудоспособности│ │ │
───────────────────┼────────────────┼────────────────┼─────────────────
Возмещение │ 535 руб/сутки 570 руб/сутки 604 руб/сутки
стоимости детских │ │ │
путевок │ │ │
───────────────────┼────────────────┼────────────────┼─────────────────
Единовременная │ 50 200 руб. │ 53 500 руб. │ 56 700 руб.
страховая выплата │ │ │
при обязательном │ │ │
страховании от │ │ │
несчастных случаев│ │ │
на производстве и │ │ │
профзаболеваний │ │ │
───────────────────┼────────────────┼────────────────┼─────────────────
Ежемесячная │38 500 руб/месяц│41 000 руб/месяц│43 500 руб/месяц
страховая выплата │ │ │
при обязательном │ │ │
страховании от │ │ │
несчастных случаев│ │ │
на производстве и │ │ │
профзаболеваний │ │ │
───────────────────┴────────────────┴────────────────┴─────────────────
Новые декретные
Согласно ст. 12 N 183-ФЗ от 21.07.2007 максимальный размер пособия по беременности и родам составит 23 400 руб. за полный календарный месяц. Исходя из указанного предела следует рассчитывать декретные начиная с 1 января 2008 г.
7 Удержания из заработной платы
Бухгалтерия предприятия не только производит начисления заработной платы, но и удержания с нее.
Заработная плата работника является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе.
Только в ТК РФ и иных федеральных законах (ст. 137 ТК РФ) установлены случаи удержаний из заработной платы. Поэтому работодатель не может произвольно вычитать суммы из заработной платы работника, а обязан руководствоваться трудовым законодательством. Эти случаи следующие:
— обязательные удержания из заработной платы;
— удержания из заработной платы по инициативе работодателя;
— удержания из заработной платы по инициативе работника.
СЧЕТ 70 «РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА»
Счет 70 «Расчеты с персоналом но оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.
По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:
— оплаты труда, причитающиеся работникам, — в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;
— оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, — в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;
— начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм — в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;
— начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. — в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п., доходов от участия в капитале организации, а также суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документам и других удержаний.
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).
Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику организации.
Обязательные удержания из заработной платы
Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:
1. Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены гл. 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.
2. Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в ст. 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее — Закон об исполнительном производстве) и включают:
Удержания из заработной платы по инициативе работодателя
Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены ст. 137 ТК РФ и включают:
1. Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.
2. Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.
3. Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.
В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:
— удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;
— работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.
Если не соблюдено хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке.
4. Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.
Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
— отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
— ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
— признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
— смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);
— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
5. Взыскание с виновного работника суммы причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены гл. 39 ТК РФ.
Удержания из заработной платы по заявлению работника
В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).
Размеры удержаний из заработной платы
ТК РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда (ст. 138 ТК РФ):
1. Общий размер всех «вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
2. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.
Порядок удержаний из заработной платы работника
Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ — гл. 23 НК РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.
Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках <4>. Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний (ст. 136 ТК РФ).
8 Порядок оформления расчетов с рабочими и служащими и выплаты им заработной платы
Заработная плата рабочим и служащим в соответствии с законодательством о труде выплачивается не реже чем каждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором. Применяется авансовый и безавансовый порядок расчета по заработной плате за первую половину месяца.
В первом случае работнику выдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Размер аванса определяется соглашением администрации предприятия с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время согласно табелю.
Во втором случае на предприятии вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (произведенной работе) или по фактически отработанному времени.
Авансы начисляются в размере 40% или 50% оклада, но за вычетом налогов.
Основным регистром, используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетная ведомость. Это регистр аналитического учета, так как составляется в разрезе каждого табельного номера, по цехам, категориям работников и по видам оплат и удержаний.
Расчетная ведомость имеет следующие показатели:
* начислено по видам оплат – оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
* удержано и зачтено по видам платежей и зачетов – оборот по дебиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Последний показатель расчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости для заработной платы в окончательный расчет.
Применяется несколько вариантов оформления расчетов предприятий с рабочими и служащими:
* путем составления расчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются два регистра: расчетная и платежная ведомости, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате и производится ее выдача (выплата);
* путем составления расчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям;
* путем составления машинным способом листков «Расчет заработн6ой платы» для каждого рабочего за месяц (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.
Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета зарплаты являются первичные документы:
* табель учета использования рабочего времени – для расчета повременной заработной платы и всех прочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное и сверхурочное время, временная нетрудоспособность и т.п.);
* накопительные карточки заработной платы – для рабочих-сдельщиков;
Расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
* расчетные ведомости за прошлый месяц – для учета сумм удержания налогов;
* решения судебных органов на удержания по исполнительным листам;
* платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;
* расходные кассовые ордера на выдачу внеплановых авансов и т.д.
Выдача заработной платы производится по платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Основанием на право выдачи является наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплаты указанной суммы в срок «с___по___» (в течение 3 дней, считая день получения денег в банке). Подписывают приказ руководитель предприятия и главный бухгалтер. Выдавать заработную плату на предприятии, кроме кассира, могут кассирами структурных подразделений. В этом случае старший кассир ведет специальную книгу регистраций платежных ведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными. По окончании рабочего дня кассиры структурных подразделений обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежные ведомости. Последующая выплата заработной платы (на 2-й и 3-й дни) осуществляется только старшим кассиром. По истечении 3 дней старший кассир построчно проверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, не получивших ее, в графе «расписка в получении» проставляет штамп или пишет от руки «депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами – выдано наличными и депонировано. На депонированные суммы старший кассир составляет реестр не выданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежную ведомость и реестр не выданной заработной платы для проверки и выписки расходного ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордер передается кассиру для регистрации в кассовой книге.
Своевременно не полученную рабочими и служащими заработную плату предприятие хранит в течение 3 лет и учитывает ее в составе счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Депонированная заработная плата».
Заключение
Таким образом, оплата труда каждого работника находится в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Законодательством РФ запрещено ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать ее ниже минимального размера, и не ниже прожиточного минимума для работников Хабаровского края не ниже 5600 рублей. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты следует начислять сверх указанного минимума.
В ходе работы выяснилось, что существует два вида заработной платы: основная и дополнительная.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная; прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
В повышенном размере организация обязана оплачивать работникам ночную работу, часы сверхурочной работы, работу в выходные и праздничные дни. В обязательном порядке должны оплачиваться очередные отпуска, перерывы в работе кормящих матерей, время выполнения государственных и общественных обязанностей, а также пособия по временной нетрудоспособности. Все это должно оформляться в делопроизводстве предприятия, в котором должны быть нормативные документы, регулирующие порядок начисления заработной платы (штатное расписание, расценки и нормы, договора подряда, трудовые договора, приказы и распоряжения).
К сожалению, сегодня редко встречаются добросовестные предприниматели, которые выполняют все вышеперечисленные требования законодательства по оплате труда своих работников.
Глоссарий
| № п/п | Понятие | Определение |
|
1. |
Основная заработная плата | заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки |
| 2. | Дополнительная заработная плата |
представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д. |
| 3. | Повременная форма оплаты труда | это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Повременная оплата труда бывает двух видов – простой повременной и повременно-премиальной. |
| 4. | Сдельная форма оплаты труда | применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги). |
| 5. | Сдельно-прогрессивная оплата труда | оплата труда, при которой начисление заработной платы производится за запланированное количество продукции по прямой сдельной расценке, а за продукцию сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам. |
| 6. | Тарифная система оплаты труда | совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства |
| 7. | Тарифная сетка | таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков |
| 8. | Тарифная ставка | размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная сетка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. |
| 9. | Разряд | показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. |
| 10. | Диапазон тарифной сетки. | соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов |
Список использованных источников
| 1. | Закон РФ «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ от 21 ноября 1996 г. |
| 2. | Налоговый кодекс РФ. Ч.1 и 2. М.: ЗАО «Книга-сервис», 2006. |
| 3. | Богаченко В.М., Кириллова Н.А. Бухгалтерский учет: Учебник. – 5-е изд-е, переаб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. |
| 4. | Богатая И.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. |
| 5. | Бухгалтерский учет: Учебник для вузов/ Под ред. проф. Ю.А.Бабаева. – М., 2007. |
| 6. | Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М.: 2006. |
| 7. | Козлова Е.П., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Учет труда и заработной платы // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет», 2007. |
| 8. | Карпова Т.П. Основы управленческого учета. М.: «ИНФРА-М», 2006. |
| 9. | Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебн. Пособие. М.: «ИНФРА-М», 2009. |
| 10. | Кондратова Н.Г. Основы управленческого учета. М.: «Финансы и статистика», 2006. |
| 11. | Мюлендорф Р., Карренбауэр М. Производственный учет / Пер. с нем. М.: ЗАО «ФБК-ПРЕСС», 2005. |
| 12. | Палий В.Ф. Основы калькулирования. М.: «Финансы и статистика», 2007. |
| 13. | Рей Вондер Вил. Управленческий учет. М.: «ИНФРА-М», 2005. |
| 14. | Сергеев И.В. Экономика предприятий. М.: «Финансы и статистика», 2006. |
Приложени я
| А |  |
| Б |  |