Учебная работа № /4584. «Контрольная Анализ работы розничного предприятия на примере «ООО «Магистр»

Выдержка из похожей работы

ru/

Контрольная работа

Анализ организационной культуры компании, как инструмента мотивации персонала на примере ООО «СтройТехно»

Содержание

организационный культура мотивация

1, Основные методы диагностики организационной культуры компании

2, Основные методы исследования мотивационного климата организации

3, Общая характеристика организации

4, Анализ существующей организационной культуры компании «СтройТехно»

5, Анализ мотивационного климата компании «СтройТехно»

6, Рекомендации по использованию организационной культуры

Список литературы

1, Основные методы диагностики организационной культуры компании

Для начала следует отметить, что диагностика организационной культуры компании представляет собой сложный процесс, требующий комплексного подхода, Основной целью изучения текущего состояния организационной культуры обычно является ситуация, при которой необходима разработка новой, более эффективной стратегии предприятия в целом, к примеру, при усилении конкуренции на рынке, а также под воздействием влияния различных факторов внешней среды [40, с,1], В рамках возникновения подобных ситуаций, а также ряда аналогичных, требуемых преобразований на любой уровне компании, появляется необходимость оценить уровень корпоративной культуры, отражающий эффективность взаимодействия различных подразделений внутри копании и позволяющий оценить их перспективы,

Ответственными за диагностику организационной культуры в компании обычно являются менеджеры по управлению персоналом, в зависимости от предприятия это могут быть штатные психологи и другие сотрудники, В ряде случаев, могут быть привлечены сторонние специалисты, способные оценить ситуацию извне более объективно, В основном данная модель используется в особенно сложных ситуациях [33, с,14],

Что касается способа исследования организационной культуры, можно отметить, что в настоящее время существует ряд известных зарекомендовавших себя методик, подразделяющихся условно на две группы — прямые и косвенные,

К косвенным методам исследования организационной культуры относится изучение действующих в компании документов, устанавливающих корпоративную культуру, в том числе проведение их контент-анализа, а также изучение связанных коммуникаций и процедур,

Очевидно, что такой анализ вторичной информации имеет ряд серьёзных недостатков, таких как:

1) искажение результатов исследования под влиянием субъективных представлений и мнения исследователя,

2) искажение восприятия традиций и символов компании (в случае проведения анализа сторонним специалистом),

3) возможная недостоверность результатов в связи с нерепрезентативной выборкой,

4) возможное несоответствие квалификации исследователя, неверный выбор методики для оценки,

Что касается прямых методов анализа, очевидным представляется тот факт, что с их помощью можно минимизировать указанные выше ограничения косвенных методов, так как прямая диагностика предполагает проведение количественных и качественных социологических исследований,

Качественные методы или полевые представляют собой ситуацию погружения исследователя в корпоративную культуру организации, а затем проведение стандартных социологических методик, таких как глубинные или полуструктурированные интервью, фокус-группы,

Количественные методы представляют собой различного типа опросы сотрудников компании по методикам, разработанным и апробированным известными зарубежными и отечественными учеными, Данные методики подразделяются на несколько типов в зависимости от объекта изучения — тех или иных аспектов организационной культуры (представлены более подробно в таблице 1),

Таблица 1,

Классификация методик изучения организационной культуры

Аспекты организационной культуры, подлежащие анализу

Наиболее известные методики

Организационные ценности как приоритеты или предпочтения сотрудников

· «Вопросник организационных убеждений» (Organizational beliefs questionnaire) М, Сашкина

· «Анкета корпоративной культуры» (Corporate culture survey), разработанная Р, Гласером,

· «Методика ценностных ориентаций» М, Рокича

Поведенческие нормы или ожидания в отношении поведения и взаимодействия членов организации

· «Вопросник организационной культуры», или методика OCI (Organizational culture inventory) Р, Кука и Дж, Лафферти

· «Анкета культурного разрыва» (Сulture gap survey) Р, Килманна и М, Сакстона

Управленческое кредо и уровень управленческого взаимодействия

· «Ключевые разработки — аттестационный барометр» (КРАБ) Ю»